zunda's life

ずんだの人生で経験したことをしたためます

Advent Calendarの発信を始めて気づいたこと

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こんにちは、ずんだまるです。

この記事は 採用広報 Advent Calendar 2021 19日目の記事です。
まだ続きますので、気になる方はぜひチェックを!


この記事は

広報活動をほとんどしたことのない人事がAdvent Calendarの発信から感じたこと・気づいたことをまとめていきます。

きっかけは、主に2つあります。

  • 来年もAdvent Calendarやりたい(願望)ので、来年の自分に向けて初めての経験を書き記しておこうと思ったため
  • 採用広報Advent Calendar募集のアナウンスがTwitterで流れていて、これは自分の考えをまとめるいいタイミングだ!と思ったため

こんな方はぜひこの先を読み進めてくださると嬉しいです!

  • 採用広報、何すればいいかわかんない...
  • 採用広報始めたての人が何を感じているのか知りたい!
  • ブログ記事公開までの流れ(急に具体的)


【前提】私は採用広報経験エケチャン🍼、Advent Calendarが始まりました。

現在 株式会社スタディスト で開発部組織人事をしています。
経歴:(新卒エンジニアの)人材紹介会社→新卒エンジニア採用担当→開発部中途採用(イマココ).

ざっくりとした経歴が上記なのですが、これまで採用の戦略を考えてきた中で、採用広報はほとんど経験がありません。
あるとすれば開発部Twitterの運用ぐらい。これもまだ本格始動しておらず、前任担当者の内容を引き継いでいるのみです。
採用担当の経験はあれど、採用広報はエケチャン👶🍼!!!

そんな中、開発部のAdvent Calendarが今月始まりました。テックブログでのAdvent Calendar実施は今年が初めてだそう。(個人的には意外だった。スタディスト全体のAdvent Calendarは過去実施があった)
しかも、11月最終週にはすべての枠が埋まっているではありませんか!!!すごすぎ。(裏にはみなさんの努力が隠れている)

ここからはじまる、ずんだのAdvent Calendar発信!


具体的に何したの?

Advent Calendarが始まり、具体的に実施した内容は下記になります。

  • 執筆された記事の校閲
  • 記事の公開予約
  • Twitter投稿文作成・予約投稿
  • 投稿されているかの確認、執筆者が個人投稿していた場合はリツイート

執筆された記事の校閲
校閲と聞くと堅苦しく感じるかもしれませんが、主に誤字脱字・文章構成修正の提案をしています。
技術的な内容を含んでいる場合、現場のみなさんに確認していただいてます。
自分(人事)でもできると現場の皆さんの工数を減らせるなと思うものの、なかなか難しく甘えています。
私でもできること & 少しでも現場のみなさんがされていることを学ぼうと思い、誤字脱字等の確認や時間があれば執筆された記事に関する技術的なことを調べてます。(こうして時間は無限に溶けていきます)

記事の公開予約
これは人事が必ず実施しているわけではありません。
弊テックブログではMediumを利用しているのですが、記事公開の権限を持っているメンバーと持っていないメンバーがいます。
公開権限のないメンバーの場合は権限のあるメンバーが代わりに公開設定をします。
最初はMediumの仕様がわかっておらず、どうすればよい?????と頭がはてなで埋め尽くされていたのですが、知見のあるメンバーから教えてもらいながら、最低限の流れを学んでいきました。マジ感謝...

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分報でMedium仕様に悩むずんだ(誤字あり)

Twitter投稿文作成・予約投稿
発信は基本Twitterで行っています。(ぜひフォローしてね♡)
記事の公開予約が済んでいる場合、大抵の記事は当日ではなく前日までにツイート内容を予約投稿しています。
Twitterでツイートできるギリギリの文字数で、記事を読んでもらいたくなるような投稿文を作成します。
最初は予約投稿を利用したことがなかったこともあり(10年以上Twitterやってるのに...)、どぎまぎしながら投稿準備していました。 なんならよくわかんない時間(10日先ぐらい)に設定されていて、戸惑ったことも懐かしいです。大人になったね。

投稿されているかの確認、執筆者が個人投稿していた場合はリツイート
ここまで準備してきたことも、発信できていなければ意味がありません。
予約した時間に投稿できているか毎回確認します。
また、私個人のTwitterアカウントがあるので、開発部Twitterで発信した内容を私個人のアカウントでリツイートして更に広く届くよう祈ります。
さらに、執筆者自身がTwitterアカウントを持っていて、発信している場合はそちらもリツイートします。誰が書いたか分かるの、ダイジ。


やってみて、感じたこと・気づいたこと

たくさんの発見、感動がありました。

スタディストの文化が出てる出てる〜
2018年にAdvent Calendar文化を知って、記事を読み、時には執筆しましたが、記事を書いて公開することはかなり労力がかかります。
「当日の23:59までに公開すればセーフ!」と言う人、実践している人、たくさん見てきました。(ブーメラン)
私が「書いて!」と言わなくてもみなさん書いてくれる。
これはスタディストの人柄、文化が表れているなぁとしみじみ感じました。

Advent Calendarの発信しかしてないのに、めちゃくちゃ時間取られる。さては広報、奥も沼も深いな?
発信を安定してできるようになるまで、時間をかなり取られました。私は最初の1週間ぐらい。
各媒体の仕様理解、運用設計、運用実施...Advent Calendarの発信をしたいだけなのですが!?
採用広報のほんの一部を体験して、「採用広報強めたいよね〜」と気軽に言えなくなりました。かなり時間も根性も要る。

でも楽しい!
広報大変じゃん...と圧倒されてましたが、実際は非常に楽しかった。
新しい媒体の仕様を知っていくこと、運用フローを設計すること。
記事を読んでもらえるようツイート文を作成すること、開発部のよいところを広められること。
なにこれ、嬉しい!楽しい!
新しい扉の先を覗き見したような感覚でした。


最後に

ざっくりとAdvent Calendar発信の流れや気づきをまとめてみました。
もしもっと詳細が知りたい!という方はぜひTwitterのDMでも構いませんのでご連絡くださいmm

採用広報は採用手法の一つ...かもしれませんが、実際は組織・技術広報を重なる部分があり切っても切り離せない関係だと考えています。
開発部組織人事に所属した今、候補者体験や従業員体験を向上させることが私の使命なので、広報スキルも磨いていきます!!!

これからも開発組織をよくしていけるよう、がんばるぞい!

「アトラクト」って何するの? いつすればいいの?

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こんにちは、ずんだまるです。

この記事は、エンジニア採用 Advent Calendar 2021 2日目の記事です。
まだまだ続きますので、エンジニア採用に携わる方はチェックしてみてください!

今まではnoteでちまちま記事書いてましたが、
Markdownで書きたくて、はてブにアカウント登録してみました。
こっちでは採用とか仕事のことメインで書いてみようかな〜と思ってます。


軽く自己紹介

はじめましての人もいるかもなので。

現在 株式会社スタディスト で開発部組織人事をしています。
経歴:(新卒エンジニアの)人材紹介会社→新卒エンジニア採用担当→開発部中途採用(イマココ)


【前提】採用における「アトラクト」って何?

attract:[動]引く、引きつける、(魅力などで)引きつける、魅惑する、(…に)引きつける、(磁力などで)引く
英語「attract」の意味・使い方・読み方 | Weblio英和辞書

英単語としての意味は上記なのですが、 私の中で "アトラクト" とは、「自社の魅力を適切に伝え、惹きつける」がしっくりくる意味かなと思っています。

この記事では、アトラクト = 自社の魅力を適切に伝え、惹きつける の意味で書き進めていきます。


この記事は

今日は「アトラクト」について書いてみます。

きっかけは、自社のアトラクト強めたいな〜とふと思ったこと、他社の採用に関する話を伺ったときに「アトラクトを意識することで採用がうまくいくかも?」と感じたことです。

  • 内定辞退率高いけど、原因がわからない
  • 自社の魅力を伝えるタイミングがわからない
  • アトラクト?なにそれおいしいの?

そんな方はぜひ読んでみてください。
この記事で、ずんだが学んできたアトラクトの知見を少しでも伝えられれば幸いです。


アトラクトに必要なこと

  • 候補者の転職軸を把握していること
  • 候補者の転職軸に合わせたアトラクトができるメンバー

この2つが揃っている状態でアトラクトを行うのが良いと考えています。

候補者の転職軸を把握していること

アトラクトする上で、的はずれなものはアトラクトたり得ません。

アトラクトを「自社の魅力を適切に伝え、惹きつける」と先述しましたが、私は "適切に" の意味が2つあると考えています。
その一つが 的を射ること です。
アトラクトを実施する前に候補者の転職軸を把握し、転職軸に合わせたアトラクトを実施します。

候補者の転職軸に合わせたアトラクトができるメンバー

候補者の転職軸を把握した上で、その魅力を最大限伝えられる方が、その候補者へのアトラクトができるメンバーです。

「自社の魅力を適切に伝え、惹きつける」にある "適切に" のもう一つの意味が、 魅力を最大限伝えられるメンバーの選出 です。

開発組織全体のことであればCTOやVPoE、各チームのことであればMgrやチームメンバー、特定の技術のことであれば特定の技術に特化したメンバー。
それぞれの魅力に対してアトラクトできるメンバーに参加してもらいます。


いつアトラクトするのか

では、いつアトラクトするのが好ましいのでしょうか?
実際の選考フローを元に考えてみます。

スタディスト開発部の選考ステップ
カジュアル面談→一次選考→二次選考→最終選考→オファー面談
(書類選考はアトラクトできる場でないため、記載から外しています)

カジュアル面談でアトラクトする場合は、当日参加しているメンバーが話を聞いてその場でアトラクトすることになります。
転職軸を事前に把握しきることは難しいため、面談担当者が機転を利かせ柔軟にアトラクトする必要があります。

しかし、 カジュアル面談以降(一次選考以降)はいつでもアトラクトのチャンスがあります
各選考時に転職軸を確認することで、次回選考時にアトラクトする設計ができるのです。
また、可能であれば当日選考担当者がアトラクトするのもよいですね。

技術選考がある場合は、技術に長けたメンバーをアサインすることもアトラクトになります。 (どこかの方面に特化された方たちは存在が福利厚生、って呼ばれたりしてる気がする)

各選考の間にアトラクトのための面談を挟むこともあるでしょう。
ただ、中途採用において選考のリードタイムが長くなることはあまり好ましくありません。
挟む場合は、候補者が選考に進むことをためらっているなど、特別なタイミングのみが良いと思います。

そして、 オファー面談は腰を据えてアトラクトできる唯一で最後の場 です。
(それまではあくまで各面談・面接が主体で、アトラクトは必要に応じて可能な場合に行うため)
今までのやりとりから候補者の転職軸を振り返り、弊社で叶えられることを伝えきります。

これが選考フローにおける大まかなアトラクト実施の流れです。
選考フローが変わっても考え方自体に大きな差はないかと思います。


まとめ


Q.アトラクトって何?
A.「自社の魅力を適切に伝え、惹きつける」やと思てんで。

Q.アトラクトするのに何が必要なん?
A.「候補者の転職軸を把握していること」「候補者の転職軸に合わせたアトラクトができるメンバー」がないとでけへんで。

Q.いつすんのがええの?
A.カジュアル面談以降はいつでもアトラクトのチャンスあんで。面談・選考中は必要な条件が揃ってればできるで。オファー面談が大一番や。


雑ではありますが、この記事で書きたかったことは概ねまとめられたと思います。

アトラクトは、採用において適切に利用できれば採用確度を高められます。

この記事を読んで、少しでもみなさんの携わる選考が良くなり、選考体験(さらに候補者体験)が良くなれば幸いです。
そうすればきっと世界は良くなるはず(主語デカ)


No attract, No recruit!
アトラクトなくして採用なし!