zunda's life

ずんだの人生で経験したことをしたためます

「アトラクト」って何するの? いつすればいいの?

f:id:zunchachacha:20211201220348p:plain

こんにちは、ずんだまるです。

この記事は、エンジニア採用 Advent Calendar 2021 2日目の記事です。
まだまだ続きますので、エンジニア採用に携わる方はチェックしてみてください!

今まではnoteでちまちま記事書いてましたが、
Markdownで書きたくて、はてブにアカウント登録してみました。
こっちでは採用とか仕事のことメインで書いてみようかな〜と思ってます。


軽く自己紹介

はじめましての人もいるかもなので。

現在 株式会社スタディスト で開発部組織人事をしています。
経歴:(新卒エンジニアの)人材紹介会社→新卒エンジニア採用担当→開発部中途採用(イマココ)


【前提】採用における「アトラクト」って何?

attract:[動]引く、引きつける、(魅力などで)引きつける、魅惑する、(…に)引きつける、(磁力などで)引く
英語「attract」の意味・使い方・読み方 | Weblio英和辞書

英単語としての意味は上記なのですが、 私の中で "アトラクト" とは、「自社の魅力を適切に伝え、惹きつける」がしっくりくる意味かなと思っています。

この記事では、アトラクト = 自社の魅力を適切に伝え、惹きつける の意味で書き進めていきます。


この記事は

今日は「アトラクト」について書いてみます。

きっかけは、自社のアトラクト強めたいな〜とふと思ったこと、他社の採用に関する話を伺ったときに「アトラクトを意識することで採用がうまくいくかも?」と感じたことです。

  • 内定辞退率高いけど、原因がわからない
  • 自社の魅力を伝えるタイミングがわからない
  • アトラクト?なにそれおいしいの?

そんな方はぜひ読んでみてください。
この記事で、ずんだが学んできたアトラクトの知見を少しでも伝えられれば幸いです。


アトラクトに必要なこと

  • 候補者の転職軸を把握していること
  • 候補者の転職軸に合わせたアトラクトができるメンバー

この2つが揃っている状態でアトラクトを行うのが良いと考えています。

候補者の転職軸を把握していること

アトラクトする上で、的はずれなものはアトラクトたり得ません。

アトラクトを「自社の魅力を適切に伝え、惹きつける」と先述しましたが、私は "適切に" の意味が2つあると考えています。
その一つが 的を射ること です。
アトラクトを実施する前に候補者の転職軸を把握し、転職軸に合わせたアトラクトを実施します。

候補者の転職軸に合わせたアトラクトができるメンバー

候補者の転職軸を把握した上で、その魅力を最大限伝えられる方が、その候補者へのアトラクトができるメンバーです。

「自社の魅力を適切に伝え、惹きつける」にある "適切に" のもう一つの意味が、 魅力を最大限伝えられるメンバーの選出 です。

開発組織全体のことであればCTOやVPoE、各チームのことであればMgrやチームメンバー、特定の技術のことであれば特定の技術に特化したメンバー。
それぞれの魅力に対してアトラクトできるメンバーに参加してもらいます。


いつアトラクトするのか

では、いつアトラクトするのが好ましいのでしょうか?
実際の選考フローを元に考えてみます。

スタディスト開発部の選考ステップ
カジュアル面談→一次選考→二次選考→最終選考→オファー面談
(書類選考はアトラクトできる場でないため、記載から外しています)

カジュアル面談でアトラクトする場合は、当日参加しているメンバーが話を聞いてその場でアトラクトすることになります。
転職軸を事前に把握しきることは難しいため、面談担当者が機転を利かせ柔軟にアトラクトする必要があります。

しかし、 カジュアル面談以降(一次選考以降)はいつでもアトラクトのチャンスがあります
各選考時に転職軸を確認することで、次回選考時にアトラクトする設計ができるのです。
また、可能であれば当日選考担当者がアトラクトするのもよいですね。

技術選考がある場合は、技術に長けたメンバーをアサインすることもアトラクトになります。 (どこかの方面に特化された方たちは存在が福利厚生、って呼ばれたりしてる気がする)

各選考の間にアトラクトのための面談を挟むこともあるでしょう。
ただ、中途採用において選考のリードタイムが長くなることはあまり好ましくありません。
挟む場合は、候補者が選考に進むことをためらっているなど、特別なタイミングのみが良いと思います。

そして、 オファー面談は腰を据えてアトラクトできる唯一で最後の場 です。
(それまではあくまで各面談・面接が主体で、アトラクトは必要に応じて可能な場合に行うため)
今までのやりとりから候補者の転職軸を振り返り、弊社で叶えられることを伝えきります。

これが選考フローにおける大まかなアトラクト実施の流れです。
選考フローが変わっても考え方自体に大きな差はないかと思います。


まとめ


Q.アトラクトって何?
A.「自社の魅力を適切に伝え、惹きつける」やと思てんで。

Q.アトラクトするのに何が必要なん?
A.「候補者の転職軸を把握していること」「候補者の転職軸に合わせたアトラクトができるメンバー」がないとでけへんで。

Q.いつすんのがええの?
A.カジュアル面談以降はいつでもアトラクトのチャンスあんで。面談・選考中は必要な条件が揃ってればできるで。オファー面談が大一番や。


雑ではありますが、この記事で書きたかったことは概ねまとめられたと思います。

アトラクトは、採用において適切に利用できれば採用確度を高められます。

この記事を読んで、少しでもみなさんの携わる選考が良くなり、選考体験(さらに候補者体験)が良くなれば幸いです。
そうすればきっと世界は良くなるはず(主語デカ)


No attract, No recruit!
アトラクトなくして採用なし!